企业辞退劳动者，劳动者要求支付奖金，但企业主张因其处奖金以工作至年底为发放条件而拒绝发放。王律师代理劳动者，指出：因企业是违法解除劳动合同，即使有此类奖金发放条件，因劳动者未工作至年底是企业违法解除劳动关系造成，也应当支付该奖金，法院支持。
上海市浦东新区人民法院
民事判决书
（2016）沪0115民初40881号
原告****(上海)有限公司
委托代理人B，上海D律师事务所律师。
委托代理人C，上海D律师事务所律师。
被告A。
委托代理人王磊，上海飞骋律师事务所律师。
原告****(上海)有限公司与被告A劳动合同纠纷一案，双方均不服劳动争议仲裁裁决而分别提起起诉，本院分别于2016年6月3日立案受理后，以****(上海)有限公司为原告、以A为被告，予以合并处理。依法适用简易程序，于2016年6月28日公开开庭进行了审理。原告****(上海)有限公司的委托代理人C、被告A及其委托代理人王磊到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告****(上海)有限公司诉称，被告于2001年6月28日进入原告处工作，离职前工作岗位为**，基本工资每月为人民币24,184元。后因原告处组织架构调整，原告于2015年10月29日解除了与被告劳动合同，并向其支付补偿金577,422.95元。2016年1月19日被告申请仲裁，同年4月22日，仲裁裁决原告支付被告2015年年度奖金262,628元、未休年休假折薪差额3,864.46元。原告认为根据公司规章制度，被告未工作至2015年年底，且被告未证明已完成年度目标，也没有参与年度绩效考核的基础，不符合2015年度奖金和十三薪的发放条件，原告无需支付被告2015年度奖金和十三薪；同时，根据公司规定，因被告未工作至2015年年底，也不符合留才计划奖的发放规定，且其中25%系用于培训，明确规定不予折现，故原告无需支付被告2006年至2014年留才计划奖差额以及2015年留才计划奖；关于赔偿金，原告认为即使系违法解除，原告已支付的补偿金金额高于法定的数额，无需再支付；此外，因原告以被告基本工资为基数已足额支付2015年未休年休假工资，无需再支付。现原告起诉来院，请求：1、判令原告不支付被告2015年1月至2015年10月年度奖金262,628元；2、判令原告不支付被告2015年未休年休假折薪差额3,864.46元。
被告A辩称，被告于2001年6月28日入职原告处担任****，后岗位调整为****。2015年10月30日，原告向被告送达《解除劳动合同通知书》。被告认为，原告系违法解除劳动合同，且原告系按照2008年之前及之后情形分别计算补偿金，故原告应按其计算补偿金标准的两倍计算赔偿金；原、被告之间存在书面的薪酬协议，原告并未提供充分的证据证明公司存在工作至年底才能享受年度奖金、十三薪以及75%的留才计划奖的规定，且系原告违法解除导致被告未能工作至年底，故原告应支付被告2015年度奖金、十三薪以及75%的留才计划奖；至于25%的留才计划奖，原告并未提供证据证明该款项系用于培训，其应当支付；关于2015年未休年休假工资，仲裁裁决的差额符合法律规定，原告应当予以支付。现被告起诉来院，请求：1、判令原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金差额553,238元；2、判令原告支付被告2006年1月1日至2014年12月31日留才计划奖(25%)差额41,750元；3、判令原告支付被告2015年1月1日至2015年10月30日留才计划奖21,666元；4、判令原告支付被告2015年1月1日至2015年10月30日十三薪20,153元。
经审理查明，被告于2001年6月28日进入原告处工作。2015年1月1日，双方签订《待遇协议》，约定：“被告担任*****，年度工资为人民币314,392元(月薪为人民币24,184元×13个月，第十三薪按公司相关政策执行)；年度目标奖金为人民币315,154元(被告当年销售指标为人民币228,000,000，绩效奖金及奖金发放具体按公司相关政策执行，另：无论是否已过试用期，试用期期间均不享有奖金)；被告年度收入合计为人民币629,546元(以100%获取十三薪和年度目标奖金为前提)；原告为被告每年提供20天有薪假期(有薪假期将依据公司相关制度执行，试用期过后方可享有)。”2015年8月，原告通知被告因战略区域组织架构调整，被告不再担任****负责人。同年10月29日，原告以“由于组织架构调整，被告现有职位已不存在，双方经协商，未能达成一致”为由书面通知被告于2015年10月30日解除劳动合同，并向被告支付经济补偿金577,422.95元、代通金24,184元。被告于2015年10月30日离职。2016年1月19日，被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求原告：1、支付违法解除劳动合同赔偿金差额553,238元；2、支付2002年1月1日至2014年12月31日留才计划奖差额84,500元；3、支付2015年1月1日至2015年10月31日留才计划奖21,666元；4、支付2015年1月1日至2015年10月31日年度奖金262,628元；5、支付2015年1月1日至2015年10月31日十三薪20,153元；6、支付2015年1月1日至2015年10月31日5天未休年休假折薪36,180元。经仲裁，裁决：1、原告支付被告2015年1月至2015年10月年度奖金262,628元；2、原告支付被告2015年度未休年休假折薪差额3,864.46元。对被告其余请求不予支持。双方均不服仲裁裁决，遂起诉来院。
另查明，1、原告处绩效管理制度规定：第十三薪为保留员工之用，只有当年12月31日在职的正式员工方可享受；每年12月31日在职的正式员工有资格获取绩效奖金。实际发放的金额由当年公司经营状况、员工在绩效考核周期的出勤情况及个人绩效结果决定。
2、被告处留才计划政策规定；实施对象为服务满一年半以上、主管级别的员工，且服务至当年12月31日的员工。在年度人才留用费用确定并得到公司管理层批准后，员工可将其用于培训或补充福利。其中年度费用的75%可用于个人补充福利。25%用于员工的培训与发展，培训课程由公司统一安排，此25%部分不折现。不能跨年使用。
3、2015年1月，原告通知被告被授予2014年1月1日至2014年12月31日期间26,000元的保留预算，其中75%的金额用于被告的福利，其余25%用于被告的发展培训。
4、原告2015年度组织被告参与了三次培训。
再查明，1、被告2015年尚余1天年休假未休，原告已支付被告未休年休假折薪1,667.86元。
2、被告离职前12个月平均工资为60,163.93元。
以上事实由原告提供的仲裁裁决书、绩效管理制度及公证书、工资明细、留才计划奖及公证书、个人年度保留预算通知、培训记录汇总及签到表、仲裁庭审笔录，被告提供的仲裁裁决书、劳动报酬和福利待遇协议、劳动合同解除通知以及双方当事人的陈述等证据予以佐证。
审理中，1、被告表示年度目标奖金无需考核，主要根据销售业绩，其2015年已完成销售金额近2亿元左右。原告表示年度目标奖金需要经过考核，且该奖金不仅考虑被告的销售业绩，还要在年底结合其他数据进行考核，被告2015年1至10月根据其销售业绩应获得季度销售奖金85,103元，其余部分因为被告未工作至当年度12月31日，无法考核，不符合支付条件，原告无需支付，原告为此提供了2015年片区销售奖金制度及公证书、2015年1至10月奖金表、2010年、2013年以及2014年奖金表予以证明；经质证，被告对其中公证书、2010年和2013年奖金表真实性无异议，对其余证据真实性不予认可。
2、双方确认被告2015年个人年度保留预算为26,000元，原告未支付被告该年度留才计划奖。
3、原告表示解除被告劳动合同的法律依据为劳动合同法第40条第3项，但其未提供证据证明就变更劳动合同内容与被告进行协商。
本院认为，根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告系以“组织架构调整，被告现有职位已不存在，双方经协商，未能达成一致”为由解除被告劳动合同，然原告对此并未提供证据证明曾就变更劳动合同内容与被告进行协商过，故原告以此为由解除劳动合同依据不足，系违法解除，应依法支付被告违法解除劳动合同赔偿金。经核算，鉴于原告支付被告的经济补偿金数额已高于法定赔偿金的标准，故被告再要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金差额553,238元的请求，缺乏依据，本院不予支持。
根据原告处留才计划政策规定，在年度人才留用费用确定并得到公司管理层批准后，员工可将其用于培训或补充福利。其中年度费用的75%可用于个人补充福利；25%用于员工的培训与发展，培训课程由公司统一安排，此25%部分不折现。基于上述制度规定，原告处留才计划奖中的25%系用于员工培训与发展，且不予折现，故被告要求原告支付2006年1月1日至2014年12月31日留才计划奖中的25%差额41,750元的诉讼请求，缺乏依据，本院难以支持。
关于2015年1月至10月的留才计划奖；虽原告处规定上述奖金等适用对象为工作至当年12月31日的员工，然根据前述阐述，本案系原告违法解除与被告劳动合同，被告未工作至当年12年31日系由原告造成的，并非被告自己做出的选择，现原告再以该规定主张排除被告获得该奖金欠缺合理性，故本院对原告该意见不予采纳。根据被告2015年的工作期间以及双方确认的被告2015年度个人保留预算金额，扣除其中25%用于培训与发展的部分，本院酌情确认原告应支付被告2015年1月至10月的留才计划奖16,250元。
至于2015年1月至10月的年度奖金；虽原告处规定每年12月31日在职的正式员工有资格获取绩效奖金。实际发放的金额由当年公司经营状况、员工在绩效考核周期的出勤情况及个人绩效结果决定。然如本院前述阐述的意见，被告未能工作至当年度12月31日以及由此造成相关绩效未能达到预期目标和无法进行考核等均非被告自身原因造成，原告以此为由主张不予支付被告2015年度奖金有违公平、合理原则，故本院对原告该意见不予采纳。结合被告2015年的工作时间以及双方约定的2015年度奖金数额，本院酌情确认原告应支付被告2015年1月至10月年度奖金262,628元。同理，原告应支付被告2015年1月至10月十三薪20,153元。
根据规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。现被告2015年尚余1天未休年休假，根据被告的工资标准，经核算，原告应支付被告2015年1天未休年休假工资5,532.32元，扣除原告已支付被告的未休年休假工资1,667.86元，故原告还应支付被告2015年未休年休假工资差额3,864.46元。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：
一、原告****(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告A2015年1月至2015年10月年度奖金262,628元；
二、原告****(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告A2015年未休年休假工资差额3,864.46元；
三、原告****(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告A2015年1月至2015年10月留才计划奖16,250元；
四、原告****(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告A2015年1月至2015年10月十三薪20,153元；
五、驳回被告A的其余诉讼请求。
负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
